常勤換算方法と基準②「Sensin NAVI NO.298」

常勤換算方法と基準②「Sensin NAVI NO.298」

  • 2020.04.02
  • 法人
  • Posted by | sensin
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皆様こんにちは、ブロガーのMるでございます。

今回お届けするSensin NAVIですが、「レッスンその298」となります。

 

 

 

 

 

・・・今回のお題は!常勤換算方法と基準②をお送りします!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「常勤換算方法って、ほんと難しいわね・・」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「常勤換算を制するものは介護保険を制す。まさにその通りだ!」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「なわけないだろ!」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「どへ~」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

さて、そんな常勤換算方法と基準②について。

前回は常勤と非常勤の違い、そして常勤換算方法について改めてお話しました。

制度や基準の中には、この常勤換算という言葉がとにかく表記されます。常勤換算を理解すること、その理解のもとの実績管理が求められます。

 

 

 

 

 

 

例えば・・・

 

「人員配置基準に加えて、常勤換算で1.0人以上配置されていると算定可能」

 

・・・といった要件が基準の中でよくみかけます。

 

そんな時に必要になる知識こそ、「常勤換算方法」こそほかありません。

 

 

 

 

 

そもそもの人員基準でも、以下のように定められています。

基準の所々に「常勤換算方法」が用いられており、基準の定めは事業を運営する上での最低基準である為、その要件を確実に満たす必要があります。

 

 

 

 

①(訪問介護)介護福祉士等を常勤換算方法で2.5人以上配置。

 

 

②(訪問看護)保健師、看護師、准看護師を常勤換算方法で2.5人以上配置。

 

 

③(福祉用具貸与)福祉用具専門相談員を常勤換算方法で2人以上配置。

 

 

④(介護老人保健施設)看護師若しくは准看護師又は介護職員を常勤換算方法で、入所者の数が三又はその端数を増すごとに一以上。

 

 

⑤(介護老人保健施設)支援相談員は一以上(入所者の数が百を超える場合にあっては、常勤の支援相談員一名に加え、常勤換算方法で、百を超える部分を百で除して得た数以上。)。

 

 

 

・・・など、このように事業別、職種別に常勤換算方法での算出が求められるわけで、実地指導等ではこうした数値がきちんと計算されているか、実績に基づいた根拠を確認することになります。

 

 

 

 

皆様の事業所ではどうでしょうか?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

これはあくまで基準の範囲となりますが、それぞれのサービスごとに設定されている「加算要件」もそう。

先述した「人員配置基準に加えて、常勤換算で1.0人以上配置されていると算定可能」といった文言のほか、時にこの常勤換算が2.0以上の場合などもあります。

加算に関しては、毎月ごとの加算算定の根拠が重要となります。毎月ごとに基準を満たす配置が成されているか、その確認を行うのが事業所であり、事業所を担う管理者の責務のひとつとなります。

 

 

それでは、そんな常勤換算方法を用いる場合の留意点を紹介します。

これまでのNAVIでも何度かご説明していますが、振り返りと再確認の意味でもお話します。

 

 

 

 

 

まずは、

「常勤換算方法における休暇の取り扱い」

 

 

①非常勤の従業者の休暇や出張の時間は、サービス提供に従事する時間とはみなされません。

 

 

 

 

・・・ですので、常勤換算する場合の勤務延時間数には含められません。つまりは常勤のような取り扱いではないこと。非常勤の方はその分の時間を差し引く必要があるということです。

 

 

 

 

 

 

 

 

また・・・、

②常勤の従業者の休暇等の期間については、その期間が暦月で1月を超えるものでない限り、常勤の従業者として勤務したものとして取り扱う。

 

 

 

・・・ですので、仮に1ヵ月を通して、普段の公休日に加えて有給休暇等が多かったとしても、常勤であることには変わりありません。

ただし!常勤契約の正規職員やパート職員であっても、1ヵ月を超える範囲での実績なしは、常勤換算方法上の勤務延時間数には含められせんのでお間違いなく。

 

 

 

このような知見に関しては、厚労省が平成14年に発出した運営基準等に係るQ&Aで、すでに示されている内容です。また、育休等による時短勤務をされている職員についても、常勤であればある一定の要件を満たした働き方によっては、常勤が従事すべき時間を満たしていなくとも、「常勤」として取り扱いことができます。また加算算定にある常勤要件も満たすことができるようになっています。

 

ただし、常勤換算方法で算出するサービス提供体制強化加算などの算出については、

定め通りの常勤換算方法による実績で求める必要がありますのでお間違いのないように・・・。

 

 

 

 

・・以上、そんな常勤換算方法と基準②をお送りしました。

それではまた。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「とうとうこの学びも298回か…」

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