2021年2月

皆様こんにちは、ブロガーのMるでございます。

今回お届けするSensin NAVIですが、「レッスンその519」となります。

 

 

 

 

 

・・・今回のお題は！令和３年度介護保険制度改正「変わる常勤換算」をお送りします！

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「また常勤換算？」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「よく知っているネタを・・」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「それがまた変わるんですよ・・」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

「なにィ！！！！！」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

それでは！「Sensin NAVI NO.519」をお送りします。

 

 

 

厚労省の社会保障審議会より、令和３年度の介護報酬改定に関する詳細が公開されています。

 

今回もその介護報酬に係るお話です。次回の介護報酬は全体で０．７％の増額とされ、うち0.05％がコロナ対応として考えられています。

その介護報酬の全体像ですが、

介護老人福祉施設や介護老人保健施設などの施設系、訪問介護や看護、通所介護などの居宅系、さらには小規模多機能型居宅介護などの地域密着系それぞれの介護報酬に係る『算定構造』が示されています。

 

ではその中身はどうなのか？

事業別で見たときの変化点は？

各加算の行方は如何に？

 

業界が注目する、三年に一度の改正の全容がいままさに明らかにされつつあります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

今回は介護報酬ではなく、「人員基準」となります。

 

その中でも、介護保険事業所の全サービスに係る、常勤換算について紹介します。

何度か紹介してきましたが、今回は令和３年の法改正を含めたお話です。

 

まず、事業所で働いている人の平均人数を表すための計算を、「常勤換算」といいます。

福祉業界にとって重要な計算で、介護や障がい、保育などにも使用されているものとなります。

介護保険法上では、事業別に人員基準が定められており、その基準を満たしているかを同一基準で計算するための計算式です。

 

 

さて、常勤換算の前に、そもそも常勤とはなんなのか？

よく常勤或いは非常勤と区別されますが、常勤は、従業員の実際に働いている時間が、その事業所のフルタイム労働時間に達している場合を指します。

雇用契約上でフルタイム労働であれば、正社員だけでなく、契約社員などの非正規職員でも常勤として計算することになります。

つまり、正社員であっても、場合によっては非常勤となるわけです。

例えば、その事業所のフルタイム労働時間が週40時間となっている場合、週30時間働く正社員は「非常勤」となります。

一方で、週40時間働く契約社員は、契約社員であったとしても、「常勤」としてカウントするわけです。

ただし、その事業所の常勤時間数が週32時間を下回る場合には、週32時間が基準時間となります。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

常勤換算の基本的な計算方法は次の通りです。

 

「各従業員の1か月の勤務合計時間÷事業所の定める常勤職員の勤務すべき時間数＝常勤換算人数」

 

ここで注意すべきは、「事業所の定める常勤職員の勤務すべき時間数」です。常勤時間数を週32時間未満に設定している事業所の場合は、週32時間を正しく常勤として計算します。

そして、計算は1か月（4週間）を基本とします。

 

常勤換算では、有休や出張の取り扱いは常勤者か否かで計算が変わります。常勤者の場合は、有休や出張も勤務しているとして計算に含まれますが、非常勤の場合には算入できません。ただし、常勤者でも長期出張や休暇が暦の上で1か月を超えたときには計算から除外します。産休や育休も長期休暇に該当しますので、基本的には算入できませんので注意が必要です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ただし、産休や育休明けで時短勤務している場合には、次の条件を満たしている場合に限り、常勤の所定労働時間を週30時間とすることができます。これはこれまでの制度改正を経て新たに追加された事項となります。

 

 

雇用契約で常勤職員として雇用されていることが明らか

短時間勤務に従事している時間が週30時間を下回らない

法人の就業規則に短時間勤務に関わる勤務時間が明記されている

 

 

 

これが要件となります。

つまり要件を満たした働き方であれば、時短者であっても常勤としてカウントできるわけです。

 

 

 

 

 

 

そんな常勤換算ですが、令和３年度の改正を経て見直されることになります。

 

・仕事と育児や介護との両立が可能となる環境整備の推進

 

・職員の離職防止・定着促進を図ること

 

 

これらの観点と目的から、

各サービスの人員配置基準や報酬算定において、短時間勤務等を行う場合にも「常勤」として取扱うことを可能とする方針を示しました。

 

 

これは全サービスに適用されるもので、以下がその概要となります。

「常勤」の計算に当たり、職員が育児・介護休業法による育児の短時間勤務制度を利用する場合に加えて、

「介護の短時間勤務制度等を利用する場合」にも適用。つまりは週30時間以上の勤務で「常勤」として扱われます。

 

つまりは「常勤換算方法」の計算に当たり、職員が育児・介護休業法による短時間勤務制度等を利用する場合、週30時間以上の勤務で常勤換算での計算上も１、常勤と扱うことができるわけです。

 

 

またほかにも、人員配置基準や報酬算定において「常勤」での配置が求められる職員が、産前産後休業や育児・介護休業等を取得した場合に、同等の資質を有する複数の非常勤職員を常勤換算することで、人員配置基準を満たすことができるようになります。

 

 

さらに、常勤職員の割合を要件とするサービス提供体制強化加算等の加算について、産前産後休業や育児・介護休業等を取得した当該職員についても常勤職員の割合に含めることができるようになります。

 

これまで常勤者が時短制度を活用した場合、週３０時間以上であれば常勤としてみなされる一方、加算に係る介護福祉士率などを算出する場合には、あくまで実績の時間数しか当てはめることができませんでした。

一部加算については、それでも常勤者として要件を満たすことなっていましたが、特にサービス提供体制強化加算などの介護福祉士の割合を算出する場合には対象外となっていました。

 

 

それが今回の改正を経て、常勤者同様の取り扱いになるわけです。

 

つまりは仕事と育児や介護との両立が可能となる環境整備、そして職員の離職防止と定着促進を図る上での方策と言えます。

皆様が働く事業所においても、おそらくこの改正は少なからず影響を与えるもの、また働きやすい環境づくりに繋がるものになるはずです・・。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

以上！令和３年度介護保険制度改正「変わる常勤換算」をお送りしました。

それではまた。